İşçi istemezse görev yeri değiştirilemez
İşçinin görev yerinin değiştirilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir. Bu şekilde değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin 6 işgünü içinde yazılı onay vermesi gerekir. İşçi rıza göstermeden çalışma koşulları ve görev yeri değiştirilemez. İşçinin haksız duruma düşmemek için görev yeri değişikliği istendiğinde işyerini terk etmemesi gerekir. Peki değişikliği kabul etmeyen işçi işten çıkartıldığında ihbar ve kıdem tazminatı alabilir mi? Habertürk'ten Ahmet Kıvanç, çalışma koşullarında değişiklik teklifi gelen işçiler ile ilgili merak edilenleri yazdı
Çalışma hayatında çok rastlanan durumlardan biri işçi çıkartılmak istendiğinde yıldırma yoluna gidilmesidir. Bu amaçla işçi ya işverenin başka bir işyerine tayin ediliyor ya da aynı işyerinde görev yeri veya yaptığı iş değiştirilerek kendi isteğiyle işten çıkması sağlanmaya çalışılıyor.
SORULARINIZ İÇİN: akivanc@haberturk.com
İŞYERİNİ KESİNLİKLE TERK ETMEYİN
Öncelikle bilinmesi gereken şu ki, işçinin görev yerinin değiştirilmesi, yaptığı işin yerine daha niteliksiz bir işte çalışmasının istenmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir. İş Kanununa göre, işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik işleminin geçerli olabilmesi için işçinin 6 işgünü içinde değişiklik talebini yazılı olarak kabul etmesi gerekir. İşçi yazılı rıza göstermedikçe kabul etmiş sayılmaz. Bu noktada işçinin yapmaması gereken tek şey, işverene kızarak, küserek, alınganlık göstererek işyerini terk etmesidir. Böyle durumda işçi haklı iken haksız duruma düşer. Bu gerekçe ile işten çıkartıldığında Yargıtay işçiyi haklı buluyor ancak işçi yargıda hakkını ararken zorlanıyor. İş mahkemeleri ve istinaf mahkemeleri zaman zaman işçiyi haksız bulabiliyor.
İŞ MAHKEMESİ VE İSTİNAF MAHKEMESİ İŞÇİYİ HAKSIZ BULDU
Ne demek istediğimi somut bir örnek üzerinden anlatalım. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin (Esas No: 2024 / 12293, Karar No: 2024 / 13588) 15 Ekim 2024 tarihli kararına konu dosyaya göre, işveren, bir fabrikanın üretim bölümünde çalışan işçiyi aynı birimde temizlik işiyle görevlendirdiğini söyleyerek görevlendirmeyi kabul ettiğine dair kağıt imzalamasını istedi. İşçi kağıdı imzalamayı reddetti ise de işveren ısrar edince işyerini terk ederek çıktı. İşveren, işçinin üç iş günü üst üste işe gelmediği gerekçesiyle tutanak tutarak tazminatsız olarak iş akdini feshetti.
İşçi ihbar ve kıdem tazminatı talebiyle dava açtı. Ancak, iş mahkemesi işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığı gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatı talebini reddetti. İstinaf mahkemesi de iş mahkemesinin kararını doğru buldu.
YARGITAY İŞÇİYE TAZMİNAT ÖDENEMESİNE HÜKMETTİ
İşçinin temyiz başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay kararında, iş hukukunun en tartışmalı alanlarından birinin, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulması olduğu vurgulandı. İş hukukunun, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahip olduğu vurgulanan kararda, “Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir” denildi.
Yargıtay, üretimde görev yapan işçinin temizlikçi olarak görevlendirilmesini işçinin hakları açısından geriye gidiş olarak değerlendirdi.
İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişikliğin kabul edilmiş sayılacağı kaydedilen kararda, “İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı iş günlük sürenin geçmesinden sonra yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz” denildi.
Karara göre, işçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir. İşverenin bildirim süresine uyması, ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaması anlamına gelir.
Yargıtay kararında, üretim biriminde çalışan işçinin temizlik işinde görevlendirilmesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olduğu, değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshinin haksız olup kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması gerektiği belirtildi.
*Haberin görseli Shutterstock tarafından servis edilmiştir.
*Görsel temsili
